国企高管薪酬不宜简单挂钩企业效益

国企高管如何合理确立薪资？近日有消息称，人社部根据2013年末完成的国有企业高管全面调研结果，下一步将在国资委直属的央企高管薪资限高规定的基础上，按照国资的占股比例，对国企高管薪酬施行“分类管理”，并覆盖至央企的二、三级子公司，以及各个地方国企、合资企业和国有控股企业。

国家行政学院公共管理学院教授刘旭涛11日接受经济导报记者采访时表示，我国国企体量庞大，在高管薪资体系管理上应该进行差别化设置。

刘旭涛认为，从整体上看，国企薪酬制度的改革仍处在探索阶段，而且由于受到经营体制、旧有制度、人员观念、管理水平落后等因素的影响，大部分国企的收入分配制度改革相对滞后，平均主义的分配形式依然存在，薪酬分配的激励作用发挥不强，离建立现代企业薪酬制度的要求还有一定差距。

人社部、国务院国资委等六部委2009年制定的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》规定：央企高管薪酬上限不得超过上年度在岗职工平均工资的30倍。广东省国资委近期在地方国企改革方案征求意见稿中提出，企业改制后，将盈利部分的30%奖励给管理层。

刘旭涛表示，国企的分类管理必须细致到位，高管薪资水平不能简单地与企业效益挂钩。竞争性行业国企，高管薪资应体现同行业管理人员的平均水平；垄断性行业则应相对弱化同级别国企高管之间的薪资一致；在国企内部，不同岗位、部门之间也应该建立市场化的考核机制，做到合理分配。

“薪资改革是国企改革的重要一步，‘顶层改革’关乎企业发展。”刘旭涛认为，除了薪资改革，国企高管去行政化、严格执行央企负责人问责机制、完善激励约束制度，对防止“一言堂”和盲目扩张导致的巨亏现象有积极作用。但本质而言，改变一股独大，进行公司治理的市场化改革，才是解决问题的根本所在。